Ontslag bij Defensie, en nu?

Ontslag bij Defensie, en nu?

Vooral bij het Rijk gaat het mes erin. Vorig jaar werd al bekend dat er bij het ministerie van Defensie 6.000  gedwongen ontslagen gaan vallen. En onlangs liet minister Schultz van Haegen weten dat bij haar ministerie van Infrastructuur & Milieu 2.000 banen gaan verdwijnen. ‘Er wordt krachtig ingezet op het begeleiden van medewerkers van werk naar ander werk binnen of buiten het ministerie’, zo beloofde Schultz.

Maar ook ambtenaren zelf doen er verstandig aan zich voor te bereiden op een mogelijke (noodgedwongen) verandering in hun carrière. Werken aan bij je eigen inzetbaarheid, binnen en buiten de eigen organisatie, is een verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer.

Waarom zou een ambtenaar juist nu moeten nadenken over zijn carrière?
‘Ik verwacht dat de echt grote bezuinigingen bij de overheid pas over twee of drie jaar worden doorgevoerd. Voor de meeste ambtenaren is outplacement nu dan ook nog niet opportuun. Maar het is wel goed om na te denken over je toekomst. Ik zou als ambtenaar niet afwachten en mijn knopen tellen, maar alvast op onderzoek uitgaan en mij zo breed mogelijk gaan oriënteren. Dan ben je beter voorbereid als het eventueel zover komt.’

Hoe kan je je als ambtenaar hierop voorbereiden?
‘Kijk eens kritisch naar je eigen competenties en vraag je af ‘wat kom ik nog tekort?’
Als je, met support van je werkgever, bepaalde kennis en vaardigheden kunt bijspijkeren via trainingen of cursussen, heb je een veel grotere slagingskans op het vinden van een leuke baan in de toekomst. Het is beter je eigen verantwoordelijkheid te nemen en zelf aan te geven welke ondersteuning je verwacht van de werkgever.’

Is overstappen naar het bedrijfsleven een optie?
‘Het is niet per se gemakkelijk voor ambtenaren om over te stappen. Tegen mensen met alleen maar overheidservaring op hun cv wordt wel eens vreemd aangekeken. Het hangt ook van de functie af. Ambtenaren in staf- of facilitaire diensten of afdelingen als p&o en opleidingen beschikken vaak over competenties die ook heel geschikt zijn in het bedrijfsleven. Voor andere ambtenaren is het daarentegen vaak veel lastiger om hun specifieke competenties te vertalen naar functies in het bedrijfsleven.’

Hangen de kansen ook niet sterk af van de persoon?
‘Zeker. Over het algemeen zie je dat zo’n 20 tot 25% van de werknemers heel snel een andere baan vindt. Dat zijn vaak de zelfstandig denkende (jonge) ambtenaren, de high potentials (hipo’s), die willen gewoon leuk werk hebben. Op het moment dat een reorganisatie wordt aangekondigd, zie je dat zij vaak gebruik maken van de geboden vrijwillige vertrekregeling.
Maar je ziet ook een grote groep die moeite heeft met veranderingen in de organisatie en zelfs in de weerstand-modus blijven zitten. Die medewerkers hebben veel meer begeleiding nodig.’
‘In de publieke sector hoeft men zich geen financiële zorgen te maken als het niet lukt om snel ander werk te vinden. De werkgever houdt een soort ‘wachtgeldverplichting’ (bovenwettelijke regeling, red.) dat als hard vangnet fungeert. Hierdoor bestaat de kans dat een medewerker meer achter over gaat leunen, dus niet hard meewerkt aan het zo snel mogelijk vinden van een andere, geschikte baan. Het gevaar bestaat dan natuurlijk dat hij aan de situatie gaat wennen, wat begeleiding naar een terugkeer naar de arbeidsmarkt nog moeilijker maakt.’

Wat houdt die loopbaanbegeleiding in?
‘Dat kan variëren van enkele sessies met al doel carrièreadvies tot het doorlopen van een uitgebreid outplacementtraject (zie kader) om een andere baan te vinden. Normaal gesproken wordt op basis van de individuele behoefte een traject uitgestippeld, waarbij de werknemer nog in dienst is bij de organisatie. In het bedrijfsleven zie je steeds meer dat werknemers die worden ontslagen op eigen initiatief bij ons aankloppen. Die krijgen een budget voor outplacement of loopbaanbegeleiding mee en mogen het verder zelf uitzoeken. Bij de overheid is het gebruikelijker dat de werkgever betrokken blijft bij de outplacement.

Hoe gaat dat in de praktijk?
‘Bij grote reorganisaties, zoals bij het ministerie van Defensie, worden in het sociaal plan afspraken gemaakt over loopbaanbegeleiding en worden outplacementprojecten zelfs Europees aanbesteedt. Maar in sommige gevallen ‘stuurt’ de organisatie een werknemer door naar outplacement, bijvoorbeeld als een functie komt te vervallen of vrijwillig vertrek een optie is.’
‘Het is ook mogelijk dat wij als outplacementbureau het werkgeverschap overnemen; in dat geval krijgt de werknemer een afkoopsom en komt hij of zij minimaal een jaar bij ons in dienst, betaalt door de werkgever. Op deze manier zijn wij bijvoorbeeld betrokken bij het afbouwen van een afdeling bij een ROC-instelling. Wij zorgen dan voor intensieve begeleiding; de kandidaat wordt op competentieniveau bijgespijkerd, krijgt ook een ervaringscertificaat (EVC) wat de inzetbaarheid op andere vakgebieden vergroot. En wij begeleiden bij outplacement en coaching naar en in een nieuwe baan. Dit gebeurt overigens op vrijwillige basis en is alleen geschikt voor een bepaalde groep (gemotiveerde) medewerkers. Maar zo komen de kandidaten uit het onderwijs nu bijvoorbeeld in het trainersvak terecht.’
Bron: inOverheid.